纵观世界，各个行业都面临着严重的技能短缺。据估计法国在信息产业和电子行业在2020年有八万人的缺口，美国在数据科学家方面有二十五万人的缺口， 在英国尽管90%的所有新职位都要求有基本数据处理技能，但有23%的求职者缺少该技能。因此，作为一个新人你需要拥有这些技能，使你能提高命中机率。或者你需要展示出自己的好奇心以及快速学习新技能的能力，这对于雇主来说最经济核算，因为可以省去雇佣某领域专门人才的高昂成本。我们在市场上常见的一些职业资格证书如CPA、ACCA、Chartered Engineer(CEng)等都属于国际认可的技能证书。在信息产业，如今供不应求地技能是Python, 如果你有这方面地技能，务必要在简历上显示出来。
随着信息技术的不断更新，有些岗位逐渐被淘汰而另一些岗位会突然间成为关键岗，以加密货币和与此相关的工作机会从突然间的火爆到如今的出局就是一个例证。而现如今区块链技术其实与加密货币有许多相关性，又是市场上的当红炸子鸡，那些当初有着加密货币技术的同学可以使自己通过培训转化成新的技术香饽饽。
在一个新技术刚进入市场时公司会在招聘人才方面遇到招聘挑战，其中的一个解决办法就是在企业内部落实一种新技能转化政策。那些有前瞻眼光的企业会给一些有才华的员工提供相应的新技能培训以防技术老化并重新雇佣新人，因为招聘及其新员工上岗也是一笔不小的开支。而作为个人，我们需要做的是不断在市场上观察并跟踪新技术，在自己业余时间不断学习和充电，能在关键时刻站出来说“我能，我可以”这句雇主和老板最爱听的话。
Linking-学习新技能的能力
企业不会把一名员工一直放到一个岗位多年并固定不换，因此周期性的轮岗在大企业中是基本实操。例如荷兰公务员体系中就有着3/5/7原则，意思就是你在一个岗位上工作至少三年后可以考虑更换职位，在一个职位上工作七年后必须更换职位，一般来说在一个岗位上工作五年后会调换职位。
企业的HR部门会做该方面的筹划，他们会不动声色地选出一些有才华和潜力的员工并给他们提供相应的管理技能培训作为未来梯队骨干。不同的公司有不同的文化，有些公司是既干又说，有些公司是只干不说，作为个人你自己要做到心中有数。当然，别忘了业余投资自己，尤其是那些有着技术背景的同学，在保持技术领先优势的前提下最好去些做商科方面的培训充电，学会用管理眼光看待技术问题，也可以增加你对趋势的把握和跟领导沟通的有效性。
总结一下我在过去20多年跟诸多中外企业的人事部、组织部做干部考核和梯队建设工作中获得的启示，企业在选拔优秀员工时特别看重这个人是否有Linking的潜能，也就是观察某人是否会把一些看似不相关的元素、事件联结起来，从而能显著提高现有的工作效率，这也是许多荷兰企业一直提倡的附加值added-value作用。当我们新入职场时，我们可以依仗年轻懂最新技术的优势，当我们有了一定的工作经验时，我们可以强调自己的经验，可是当与同样有着经验和技术优势的其他优秀人才竞争相同岗位时，你的优势是什么？
Image is your Perception!
前一阵子有位非常优秀的职场女主来咨询我，说是她所在公司的CEO要新招一名助理，负责公司各方面操作层面的事务，她把岗位描述也给我看了，也告诉我公司内好多同事都建议她申请这个岗位。因为对她的能力相当了解，我认为她完全可以胜任。但我告诉她这只是这份工作硬币的一个面，硬币的另一个面是她的CEO，我需要了解这个CEO的基本情况以及上一任助理的基本情况。最后我发现她的CEO是一位印度裔人士，上一任助理是一个荷兰女生，而她所在的公司是一个荷兰的上市公司，于是我告诉她有极大的可能她不会拿到这个位子，因为她有着一张华人面孔。听上去很不舒服，也非常不政治正确，但我告诉她因为她的CEO是印度裔，作为一个基本业务集中于荷兰、欧洲以及其他OECD国家的保守的荷兰上市公司来说，投资人会期待这个助理是个欧洲人，否则那些保守人士会觉得这荷兰公司很奇怪。但如果CEO 需要的是一个面对中国市场的助理时，她会是不二的人选。后来她告诉我果真如我所料，CEO选了一个东欧女性。
这个故事其实我想告诉大家一个很残酷的职场潜规则，印象即形象，形象即印象。我们不能改变自己在别人心中的印象，但我们能改变并提升自己的硬核技能。在不断使自己变得强大的同时， 我们要静静地期待某个风口或时机地来临， 也就是我们常说的天时。
本期精选问答
问：供应链/物流相关专业背景、职场新人、疫情原因被裁员、签证快过期，如何应对？
这位同学的专业是荷兰的强势产业，因此定位没有问题。但目前由于疫情，这些大企业都处于招聘冻结和裁员过程中，而裁员的原则往往是LAST IN, FIRST OUT。因此，去年刚入职的新人做的是该公司非核心岗位的基础工作，受疫情影响被裁掉是在意料之中的。目前相关类似企业大家的处境都差不多，因此去其他公司找类似工作没什么太大意义。
鉴于这种情况，最先要解决的问题是签证居留，否则回国也会很被动。建议这位同学先申请MBA或者博士，这样居留问题可以迎刃而解。然后在学习的过程中等待机会的来临。还有就是通过三大临聘公司RANDSTAD，ADECCCO，MANPOWER申请一些临聘或外包工作，因为许多大牌公司为保证机构的灵活性和自身的成本控制，往往愿意选择这些大牌HR公司外包一些非核心岗位。一旦工作成果得到认可，会逐渐转成正式员工合同。
附：万宝盛华（Manpower）发布《全球2019年度人才短缺调查报告》：从中国制造到中国智造，技术型人才成香饽饽
近日，万宝盛华发布《全球2019年度人才短缺调查》报告显示，中国大陆人才短缺程度轻微上升，中国大陆地区16%的企业面临人才短缺困扰，比2018年上升了3个百分点。
这是万宝盛华全球第十三年开展的人才短缺调查，主要目的在于了解当前的人才市场中，填补职位空缺的困难程度、难以填补的职位。
中国大陆技术型人才需求增加
2019年中国大陆地区最难填补职位前三位分别是销售与市场人员、技术工匠、技术人员。值得注意的是，随着中国制造产业升级，技术型人才的需求大幅增加。技术工匠、生产制造分别由2018年的第四位及第八位上升至第二位与第四位，IT人员又重新回归最难填补十大职位之列。
“从中国制造到中国智造，作为一项渗透性的技术系统，在产业升级中，人工智能正在对各行各业进行全方位的赋能，随着智能化水平的提高，工业生产过程日趋自动化，加剧了市场对技术型人才的需求。”万宝盛华大中华表示，“新型冠状病毒肺炎疫情对经济发展造成了一定的冲击，但同时也将为远程办公和在线教育等新兴数字行业创造机遇，进一步促进IT类人才的需求。”
全球超一半公司找不到所需技能人才
从全球范围来看，人才短缺问题加剧，创13年调查来的新高。全球超过一半的公司找不到他们所需要的技能人才，几乎是十年前的两倍。即54%的雇主表示他们正在经历着因缺乏合适人才难以填补职位空缺的困难，高于2018年9个百分点。
全球2019年最难填补的十大职位呈逐年上升趋势，其中80%的职位在2018年供不应求。医疗保健专业人员挤进前十名，反映人口老龄化趋势。同时，办公室行政人员、客服中心人员、项目经理、律师和研究人员从前十职位中滑出，反映出日常工作自动化程度的提高。
受全球经济环境影响，亚太地区经济增速虽然放缓，但增长态势依旧强劲。亚太地区57%的企业面临人才短缺困扰，比2018年上升了1个百分点，高于全球3个百分点。科技技术助力亚太经济体，加剧了该领域的人才需求。工程师、IT人员、技术工匠、技术人员、医疗保健等专业技术型人才短缺严重，均位列最难填补的十大职位。
万宝盛华大中华表示：“为了寻找、培养和保留最佳人才，公司需要知道员工想要什么，比以往任何时刻都重要。企业需要更紧密地关注劳动力需求，以满足所需人才的需求和愿望，并扩大人才库来源。”
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